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全优加创始人孙伟文:90后早教老师的培养与管理

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  12月11日,新浪育儿主办的2018新浪早幼教峰会——“托未来 育幸福”托育早教行业论坛在北京举行,本届论坛邀请了国内外权威教育专家以及托育早教领域行业大咖参与,共同探讨托育早教行业的发展模式,探寻早教的未来发展之路。
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广东省早期教育行业协会会长、全优加创始人 孙伟文
  广东省早期教育行业协会会长、全优加创始人孙伟文发表了以“90后早教老师的培养与管理”为题的演讲。她表示,老师是早教机构的核心,现如今,90后成为早教老师的主力,如何培养与管理90后早教老师,是她一直在研究的课题。
  以下为现场演讲实录:
  各位专家、各位老师大家好!非常感谢新浪育儿平台有这样的机会让我们在这里讲一讲早教老师的问题。对于早教老师我们是这样看,在我从业16年以来,我踏入早教行业16年了,其实16年对于这个行业来讲是非常短的,但是对一个创业者是非常漫长的时间,回想起来16年我们只做了两件事情,头8年只建一家学校做一件事情,这件事情就是做课程。我们8年一直都在思考一件事情,怎么样把国际上先进的课程体系、教学方法和理念,能够跟中国的人文环境和教育还有文化精髓去融合,然后变成最适合中国宝宝的课程体系。前面8年我们完成这件事之后,当地九年在建第二家学校时,我会在想,怎么复制这些老师呢,放眼过去华南地区没有一家培养早教老师。早教老师培养不出来,再好的课程体系,对于我们的孩子和家长一样他是感受不到的。所以那个时候我们自己成立了全优加的私训学员,随着第二家、第四家、第五家校,只有课程体系远远不够,管理也很重要,一个学校怎样做好管理,怎么样让老师心情愉悦,怎样高效运作,也影响着教学的品质。
  在我们师训学院里面又展开教学主管的培训、校长的培训、甚至营销主管的培训。在几年摸索过程中,我们慢慢形成自己的体系,到今年真正成立了自己的商学院,系统化地做早教人才的培养,今天借这个机会我们想非常真实地讲一讲自己16年来磕磕碰碰走过很多弯路和坑,分享给大家,这是一个抛砖引玉,希望这个经验能成为这个行业的经验。
  先看一下这个视频,了解现在老师想什么,他们每天做什么样的事情。
  (播放视频)
  谢谢大家!这个短片是我们自己老师自导自编自演的,这位老师从视频热播后她被大家称为戏精老师。这在新浪网各大网上热播。当时在微博全优加戏精老师讨论8万+,阅读量达到2232万+,说明社会关注早教老师远远不顾,像这位老师是90后的老师,身上抗着多少责任、多少不被理解,我们看早教老师在做什么事情。
  “早教老师就是早教机构的核心”
  在视频后我们搜索所有观点,大家一致认为,不管从家长角度还是从业者角度,大家一致认为,早教老师就是早教机构的核心,到现在为止大部分早教老师都已经是90后了。我们怎样了解90后这个人群呢?我们来看一下,90后他们学习能力很强,他们有独立的见解,他们追求自我,他们敢说敢言。我们怎么管理90后的老师,这是我们给自己提出的一个课题。从我们开始招收90后的员工之后,我们就开始做研究。对于我们实实在在走过的路分享给大家:
  第一,非常重视招聘,找相同基因的人。除了我们在HR每个月大量招聘外,我们会给应聘者做画像,尽量招有爱心的人。另外我们会跟大量院校合作,建立校企实践基地,有十多所高校已经达成合作,让我们了解他们的价值取向,也让他们更了解企业。90后的孩子们他们人际关系上相对简单,他们会觉得只要是能力够、能力到位就行了,其他在职场上人际关系他们考虑得很少。又因为这样我们推出了举贤不避亲,对奋斗者一视同仁,他们认识了全优加以后,会把朋友、亲戚吸收到全优加。
  90后是很有公益的想法的,针对公益这件事是不是在做公益?我是不是适合?功利的谨慎主义。我们全优加志愿者队伍成立5年,已经有200多位90后的老师在我们志愿者队伍里。我们的做法是用专业做公益,其中有一个案例我们跟黄埔残联特殊的孩子,用专业帮他们做辅导、支教,每个星期志愿老师给这些孩子做支教陪伴。四年多发现这些孩子长大了,他们进步了,这些孩子家长非常开心,我们的老师也非常开心。我们非常感恩,一个个公益项目是成就我们的过程。在这个过程里看到老师的爱心被打开了,老师们真正知道,原来生命是需要用另外一种方式更温柔、更耐心的方式去陪伴的。
  当我们前端招聘做得非常好时又面临新的问题,我们前端招了这么多好的老师之后也用很系统的培养把他们都教好了,等我们把他放到各个学校去时发现,三个月之后几十个老师剩不到几个老师,这是一个很严重的问题。问题出在哪里?我们一直在思考,90后的老师招来怎么样留得住呢?这些老师有这些特质,他们需要什么样的管理方式、引导方式呢?
  原来我们发现90后他们特别容易碰到困难时没有举措,原来三个月前想的信誓旦旦的事情可能就是因为管理者校长的管理方式或属性跟他不对板可以放弃决定,他们是更需要被陪伴、被倾听、被观察的群体。我们的校长应该是激励者、启蒙者,一个支持者和守护神。在这样的状态下面,他必须做一个教练,用一个教练的角色,他才能够去改善他们员工的心智模式,提高效能发挥潜能。
  在这样的状态我们开始设计一系列针对校长的培训。首先第一个我们的培训内容,我们用了成熟企业里面NBA这样的维度来打造我们的校长,就是在企业管理方面,在财务、人力资源、沟通技巧、时间管理等等,包括教练技术都给校长做专门的课程。之后我们还有很得力的做法,不断给他们小项目,跟总部高管不断做小项目,高管成了这些校长的导师。只要校长有管理问题随时可以找总部的高管,我们在最高峰时一个总部总监可以带八个校长。在这样的情况下每个月定期量身订作帮他们解决工作中碰到的问题,帮他们解决自身发展规划问题,并且很重要的给到他们非常高效、实用的工具,让他们掌握这些工具,能够更有系统化的思考去解决工作中碰到的困难。
  与此同时,我们对于新招聘来90后的员工,我们会打造他们的自我管理能力,也就是从全优的思维和专业经纪两个方向做这件事。“全优”的思维是专项、正向的思维,90后这一代已经不是为赚钱找工作,90后说找不到工作宁可回家啃老,这是他们的可爱,我们如何走到他们心里、让他们意识到他们工作的意义和价值呢?我们开始尝试董事长教练的模式,我都会在新员工第一天做见面会,大家非常走心、零距离的方式,非常开放的他们问我各种各样的问题。他们经常问到你怎么平衡你的家庭、你的事业?你每天怎么样照顾好自己的老公?你的孩子现在成长得怎么样,你很沮丧的时候碰到困难有没有想到放弃?是怎么坚持下来的?当我们非常真实活生生告诉他历程时,90后的心扉是被打开的,这时他会更接受企业的价值观和企业的文化、精神。与此同时,我们对他进行系统思维、公司文化政策进行先导,用喜闻乐见的方式比如工作坊、读书会这样方式打造学习者组织。
  另外“专业精进”,怎样让90后老师保持积极学习的态度,90后老师自己沉淀不够时,到校区碰到家长提到问题,碰到孩子提难题,碰到熊孩子时他们会束手无策,在沮丧时我们用专业为你赋能,每周组织老师做共休。这周碰到什么难题、难点大家坐下来互相聊、互相促进,总部专家派人到校区督导,到现场解决现实中的教学难题和教学问题。
  另外搭设了一个舞台,鼓励他们发声,这种舞台最后的体现就体现在讲师的培养和教学比赛。讲师的培养是让90后充分表达个人自我表达的欲望,他会按照自己的属性给他自己定位做人物设计,非常开心。我们会挑选在我们每一批新员工里面,只要过了半年就会去挑选有潜力的、有综合素养这样一批人开始进行讲师的培养,他们也非常积极去报名。
  比如中间这位小龙老师,我们非常清晰记得他刚开始上课时跟家长沟通都是很羞涩的,通过讲师培养之后,几年时间沉淀下来,他已经把幽默、自在在舞台上发挥得淋漓尽致,既是一个讲师又是一个培训师,深受家长和新员工的欢迎,我们都戏称他为全优之花。
  教学比赛除了在专业上面我们有严格的要求之外,从比赛的场地、比赛的形式,我们都让员工自己去作主,他们会非常开心,把它看成一种竞技、一种创新,享受竞技、创新带来的喜悦。最最重要的我们还要跟这些员工阶段性做他的职业规划,帮他阶段性定目标让他能够更有实现的可能。比如帮他分析他自己的优劣势,帮他分析企业的发展状况,让他明白他走在什么位置,是不是跟我们同步。状况分析后老师有两条线,一条是专业线、一条是管理线。我们还记得有一位90后的老师,我们帮他分析完了之后他是适合走管理线的,他自己也愿意接受这个挑战,我们开始进入人才培养流程。我们的流程是这样的,老师他合乎条件之后我们会给他设立很多的目标,每半年做一次检查,如果你达成这个目标可以提出申请来做晋级答辩,晋级答辩是很严苛的,总部高管会在一起非常严格对他进行考核。我还记得那位老师特别可爱,他每次答辩时每次都哭,因为他过不了,因为他有很多问题觉得是瓶颈他就哭,哭完之后回去半年后他又来了,就这样哭了四次,我们说他的校长位置是哭出来的。但他非常坚韧,我有短板不服输回去克服,找他的导师帮他,他现在是我们非常优秀的校长,也开始接任片区,第二家、第三家,她的校不仅家长满意度高,业绩也是非常高。另外还有合伙人的规划,我们到一定级别的时候,可以用合伙,技术合伙或者用资源来合伙,成为我们全优加的合伙人。
  “有多少人愿意选择当早幼教老师”
  看一下做了这么长时间这么多工作之后我们得到了什么呢?到现在我们的基层管理已经超过80%是90后,而且他们非常忠诚,他们对全优加非常有感情,另外我们有自己完善的培养体系,比如我们教学主管的培养体系,营销主管的培养体系,客服主管的培养体系,校长的培养体系。当然这些体系都一直还在不断优化和提升中,但是已经让我们现在服务了有60家校,还有我们做人才输出、产品输出已经超过100家校这样一个量值,我们在这个量值自己测试觉得这是一个很良性的运作。
  更可喜的是第一批参加我们教练技术培养、NBA培养的这批校长们已经成为我们的骨干,这50多个人已经在总部下的各个校区里面指导、讲座、督导都发挥了非常大的作用。每次看到他们这么漂亮帅气我就觉得非常自豪,展示一下。
  随着全优加在华南地区影响力的增大,也随着这个行业慢慢成为热点,在这三年来我们也开始吸收更好的、更精英的一些高管到全优加来。因为大家知道,在教育行业不仅是老师缺,更缺管理者,因为我们行业太年轻了,这么年轻自己形成的管理体系其实是很单薄的。其他行业的管理经验不能完全为我们所用,我们一直在探索。当我们有这样的基础之后,吸引了来自于500强企业的总裁,吸引了来自大型国企的财务总监,还有人力总监,还有互联网的技术大咖。到我们这个平台之后,我相信在原有企业形成的体系上面,可以用它成熟的管理经验给到我们更多的提升,中山大学管理系已经立项早期管理,包括成立了华南吃饭大学MBA管理实践基地。这些荣誉都是老师带给我们的,包括现在我们非常自豪的,如果给全优加品牌贴一个标签的话,我们的标签就是“老师好”。很多家长都是因为对老师的认可,帮我们传播,感动于这一点。
  另外现在已经开始跟各个早教机构在联系、在联盟,我们用行业协会这样一个平台,跟他们把各个早教机构在人才培养好的经验都聚合在一起,然后搭建一个行业的人才培养基地。这是我们这些年走过的路和心得分享给大家。
  最后一点时间还是回到老师身上为老师发声,大家知道吗,每当媒体有负面新闻报道出来的时候,你们知道谁最难受吗?其实是大部分那些勤勤恳恳坚守在教学一线的老师,他们受到的冲击是最大的,每次负面报道出来至少有一周的时间,他们都受到家长焦虑的冲击,家长会打电话、微信,甚至跑到现场我要看监控,看看我的孩子真的有没有被怎么样。我们真的有老师因为这样的压力受不了而提出离职,在去年特别明显。我们的老师他们很年轻,大家想一想是什么样的人群选择了早教当老师?严格来讲他们是应试教育失宠的人,他们甚至家庭条件很一般,但凡家庭条件好一些或应试教育条件好的人,有多少人愿意选择当早幼教老师,这是我们面临的现实,可能短期内很难改变这种现实。我们能不能更多为老师想一想,更多为老师去做一点什么,我们能不能真正看到他们在日常中对孩子的那种爱。没有错我们也装摄像头,我们也呼唤他们,千方百计地把他们心中的爱激发出来,我们也给他们找心理辅导老师,但远远不够,我们希望自己的孩子健康、平安、快乐,能不能先让早教老师健康、平安,快乐己欲立而立人,己欲达而达人,为早教老师发声。谢谢!
罗致远

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